查看详情>> 当一场培训会变成了一场演唱会的时候，带给企业家更多的不是智慧而是一笑而过！这样还能持续多久？很多的企业家已经从以前的冲动消费，听课很激动，回去也很感动，但是第二天就是不知怎么动。慢慢的变成了理性消费，企业家更注重是实战和落地！

查看详情>> 领袖未来 英才之路 国际青少年领袖训练营 一个人事业上再大的成功也弥补不了教子失败的缺憾！ ——李嘉诚 今天的竞争很残酷，明天的竞争更残酷。 在我们追求事业成功的同时， 也要让我们的下一代赢在起跑线，超越自我！ 培训受众 7-18岁青少年 训练营目的 每项活动，由专家精心设计，简单、有效、做得到，针对性强、趣味性强，使孩子能够积极参与其中，找到本应属于他们的欢乐世界； 释放压力，教孩子树立正确人生观，提升自立、自我调控能力，建立积极、乐观的健康心态； 创设交往环境，引导学习建立人际关系技巧，学会与人良好沟通、友善相处的能力； 开发潜能，让孩子正确客观了解自我、认知自我、评价自我，增强孩子的自信心，教孩子实效性的思考模式； 培养训练孩子的情商、逆商，让孩子能够积极面对挫折、逆境、不公平，并教会孩子灵活运用思维转换模式； 全面提升孩子的观察力、洞察力、分析力、学习力、应变力、创新思维能力； 通过活动，教会孩子与人合作、团队协作精神，让孩子热爱生活，关心他人，富有责任感，理解父母、师长，富有爱心； 通过活动，让孩子学会珍惜、学会感恩，感恩父母、感恩老师、感恩家庭、感恩学校、感恩社会，建立积极向上的人生观。 课程收益 激发孩子内心的原始动力培养孩子的逆境商数如何保持健康平衡的身心如何释放负面的情绪学会如何与团队相处激发孩子拥有自信心 课程大纲 给孩子家财万贯 一粒种子，如果内在不饱满，生命力不旺盛，外在怎样施肥，加水，环境再好，它也无法发芽高！ 不如给孩子一个好习惯汽车发动机出了故障，没有动力，外力再 大，它也跑不起来！孩子的内心，没有动力，没有梦想，又怎能成材！培养孩子超强的生存能力，勇敢、坚强、敢挑战，养成负责任的习惯。 激发孩子内心的原始动力让孩子学会承担责任培养孩子愿意付出的心态培养孩子运用潜意识、提升学习的能力对家人、对朋友、对社会拥有感恩的心态激发孩子主动学习的意愿帮助孩子解除内心的障碍培养孩子超强的生存能力，勇敢、坚强、敢于挑战，养成负责任的习惯培养孩子的逆境商数如何保持健康平衡的身心如何释放负面的情绪学会如何与团队相处激发孩子拥有自信心 注意事项： 1.学员需自备洗漱用具； 2.自备运动鞋（备用运动鞋一双）； 3.禁止带手机及现金； 4.尽量穿紧身或贴身衣服，以便活动方便。 

查看详情>> 据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢? 　　原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣 　　私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面： 　　1、工作时间无休止。 　　一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后(该企业提供食宿)，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。 　　2、工作范围无界限。 　　私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。 　　工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。 　　原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然 　　私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在： 　　1、机制不健全，有“法”似无“法”。 　　很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。 　　2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。 　　企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 　　原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌” 　　一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境是“茕茕孑立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，这让他很惶恐不安。 　　在私营企业，类似这位朋友的遭遇很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是： 　　1、没有言论自由。 　　基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。 　　2、行为处处受限。 　　每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。 　　任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。 　　原因四：企业用人“短视”，导致企业“恶名远扬” 　　一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人“短视”有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企业恶名昭著，臭名远扬。 　　一家私营饮料企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。 　　“得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。 　　私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”!

查看详情>> 我是不会选择做一个普通人的， 如果我能够做到的话，我有权成为一位不寻常的人. 我寻找机会 ，但我不寻求安稳. 我不希望在国家的照顾下成为一位有保障的国民. 那会让人瞧不起，而使我痛苦不堪. 我要做有意义的冒险. 我要梦想、我要创造 ；我要失败、我也要成功! 我的天性是挺胸直立、骄傲而无所畏惧. 我勇敢的面对这个世界，自豪的说： 在上帝的帮助下，我已经做到了！

查看详情>> 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。 企业员工培训现状的几点思索 　　成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 　　一、我国企业目前的员工培训状况 　　目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面： 　　（一）培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。 　　（二）培训体系不健全，模式单调僵硬。 　　据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。 　　（三）培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么